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Clubul Oamenilor de Afaceri
de Limba Germana din Transilvania de Nord

Deutschsprachiger Wirtschaftsclub Nordtransilvanien

Wie sich Arbeitsplätze und gefragte Fähigkeiten in Rumänien verändern

1. März 2021

Claudia Indreica,
Rekrutierungsexpertin

Mit einer starken Handlungsorientierung sind die Arbeitsplätze in einen Prozess der Analyse und Umstrukturierung eingetreten. Was ist der Grund dafür? Die Heimarbeit und die Telearbeit haben uns in eine Situation gebracht, in der wir verstanden haben, dass einige Arbeiten aus der Ferne ausgeführt werden können, mit einigen Aktualisierungen der Technologie und der verwendeten Werkzeuge, schreibt Claudia Indreica, Expertin mit 20 Jahren Erfahrung im Bereich Personalrekrutierung, in einer Analyse, die von Edupedu.ro veröffentlicht wurde.

Andere Arbeitsplätze erfordern wiederum einen Mix, ein Hybrid-Modell, was uns zum Modell 3 Tage Telearbeit, 2 Tage Anwesenheit in der Firma oder umgekehrt führt. Wenn wir mit der Verfügbarkeit des Mitarbeiters für ein Hybrid-Modell im Einklang sind, gehen wir weiterhin so vor. Dies ist bei anderen Arbeitsplätzen, die die Anwesenheit im Unternehmen erfordern, nicht der Fall - auch nicht bei Arbeitsplätzen in der Produktion, dem Baugewerbe, dem Support am Sitz des Kunden, den medizinischen Diensten, usw. Hier wissen wir, dass es nur wenige Änderungen in der Struktur des Arbeitsplatzes gibt. Aber wir haben die Stellen mit hybrider Tätigkeit, die, wenn einmal neu gedacht, komplett außerhalb des Büros oder der Firmenzentrale definiert werden können. So werden Arbeitsplätze, die komplett außerhalb des Büros liegen, zu Arbeit vom Home Office oder von anderswo, und der Rekrutierungspool wächst erheblich. Das ganze Land - das ist das erste Szenario, von dem wir im Falle der Rekrutierung ausgehen. Für unsere Kunden sind wir aber auch schon zum zweiten Szenario übergegangen - Europa - zur Repatriierung, der Anwerbung von Expatriates - besonders für bestimmte Bevölkerungsgruppen ist Rumänien attraktiv.

Was setzt diese Umstrukturierung voraus?

Eine Analyse, die von den Aufgaben und Tätigkeiten ausgeht, eher als vom Job als Ganzes, aber auch ein Bild bezüglich der erbrachten Leistung. Dadurch wird das Bedürfnis nach Kontrolle – das bei mangelnder Leistung so oft aktiviert wird - etwas abgeschwächt. Im Gegenzug wäre eine Steigerung des Verantwortungsbewusstseins des Mitarbeiters sowie der der gelieferten Ergebnisse.

Was bedeutet die Umstrukturierung in Bezug auf die Fertigkeiten?

Mit der Vergrößerung des Rekrutierungspools steigt automatisch auch die Wettbewerbsfähigkeit - wir brauchen Mitarbeiter, die eine Kultur der Anstrengung, der Arbeit haben, die auf lebenslanges Lernen ausgerichtet sind und sich bewusst sind, dass diese Aspekte sie auf dem Arbeitsmarkt in den Vordergrund stellen werden. Die Bewegung geht in Richtung KI (künstliche Intelligenz) und maschinelles Lernen, in Richtung Automatisierung von Prozessen zur Effizienzsteigerung, was bedeutet, dass Jobs, die manuelle Fähigkeiten erfordern, bis 2030 um 18 % zurückgehen werden, und solche, die einen grundlegenden Wissensstand erfordern, um 28 %. Hingegen werden Jobs, die soziale und emotionale Kompetenzen erfordern, zunehmen (+30 %), und das größte Wachstum wird bei Jobs zu verzeichnen sein, die technologische Fähigkeiten erfordern (+39 %), so die McKinsey-Studie "The Future of work in Europe (2020)" [Die Zukunft der Arbeit in Europa (2020)].

Wenn Sie Kinder haben, die Vorlieben für Technik, Mathematik usw. haben, ist die Orientierung auf ein MINT-Studium eine sehr gute Option. Da der Trend des demografischen Wandels in Richtung einer alternden Bevölkerung geht, ist eine weitere Option die berufliche Orientierung Richtung Tätigkeiten, die vom älteren Bevölkerungssegment gefragte Leistungen anbieten. Die medizinischen Dienstleistungen, aber auch die Heimpflege werden ein deutliches Wachstum erfahren.

Das Fehlen klarer Maßnahmen, die zur Verringerung der Kluft zwischen den durch die formale Bildung (Schulen, Universitäten) vermittelten Kompetenzen und dem Kompetenzbedarf in Unternehmen und Institutionen - im privaten oder öffentlichen Sektor -, wird dazu führen, dass die Rekrutierung aufgrund von Erfahrung und Kompetenzen, die in diesem Zeitraum entwickelt wurden, eher als aufgrund des Ausbildungsniveaus erfolgen wird.

Ein schlechtes Zeichen für rumänische Schulen und Universitäten. Vergessen wir nicht, dass in Rumänien die Zahl der Absolventen mit Hochschulbildung 16 % beträgt, verglichen mit dem europäischen Durchschnitt von 28 % (Quelle: Eurostat-Statistik 2019).

Die Botschaft ist, dass wir uns auf Quantität, aber auch auf Qualität konzentrieren müssen. Rumänien hat eine der größten vertikalen Diskrepanzen in Bezug auf die Überqualifizierung. Konkret haben wir in den von Eurostat gemessenen Hauptbereichen Beschäftigte mit höherer Bildung in mittleren Positionen, wobei der größte Anteil im Bereich Handel (33%), aber auch im Bereich Transport und Lagerhaltung zu finden ist.

Tabelle 14: Vertikale Diskrepanzen: Die Überqualifizierungsrate (angehängt)

Tabelle aus dem Bericht Arbeitsmarkt in Rumänien, veröffentlicht im Jahr 2019 - Studie durchgeführt von KPMG – Rumänische Akademie – INCE (Das nationale Institut für Wirtschaftsforschung), mit der Unterstützung von Concordia.

Die Lösung ist ein integriertes System, in dem wir Folgendes haben:

1. Ein Kompetenzinventar/ein Kompetenzmapping, der Kompetenzen, die wir brauchen - jetzt, aber auch perspektivisch, unter Berücksichtigung der Marktentwicklung im öffentlichen und privaten Sektor – mit Hinblick auf den Einfluss von KI und maschinellem Lernen, das Verschwinden einiger Gruppen von Jobs und das Auftauchen anderer, die Veränderung der Grundkompetenzen neuer Jobs (weniger manuelle Fertigkeiten, mehr Kenntnisse und kognitive Fähigkeiten). Die Entwicklungsstrategie Rumäniens hat hier eine wesentliche Leitfunktion.

2. Die Identifizierung der aktuellen Ausbilder von Kompetenzen und das zu erreichende Ausbildungsniveau, die Qualität der Bildungsdienstleistungen - Schulen, Universitäten, formales und non-formales Bildungssystem.

3. Einen klaren Überblick über die vorhandenen Unterschiede - mit einem Horizont von 10 Jahren.

4. Die Etablierung eines dynamischen Systems der Kompetenzbildung auf nationaler Ebene unter Einbeziehung mehrerer Akteure/Anbieter (formale und non-formale Bildungseinrichtungen, Unternehmen, öffentliche Einrichtungen usw.) - um die unter Punkt 3 erwähnte Kluft zu verringern - deren Hauptindikatoren für den Erfolg des Programms die Absorbtion auf dem Arbeitsmarkt, die Beschäftigungsfähigkeit der Person und das erreichte Leistungsniveau sind.

5. Ergebnis: das Vorhandensein einer transparenten Nomenklatur für die von den Akteuren auf dem Markt - Schulen, Universitäten, Unternehmen - angebotenen Kompetenzen und deren Niveau, um ein wettbewerbsfähiges System auf dem Markt zu etablieren, unter Einbeziehung einer Feedbackschleife, die das Qualitätsniveau aufrechterhält. Jede Abkopplung vom Arbeitsmarkt bedeutet, ein System zu schaffen, das mit der Zeit parallel zur Realität verläuft und seine Ziele nicht mehr erreicht.

Die Integration des nationalen Kompetenzsystems mit dem bestehenden internationalen/europäischen System, um die Wettbewerbsfähigkeit der Arbeitskräfte zu sichern. Welche Ziele erreichen wir? Die Ausbildung von Arbeitskräften, die auf dem Arbeitsmarkt aktiv sind, mit Fähigkeiten, die mit den Anforderungen der bestehenden Arbeitsplätze im öffentlichen und privaten Sektor im direkten Zusammenhang stehen.

  • 1. Die Erhöhung des Niveaus der kognitiven und wissensbasierten Fertigkeiten.
  • 2. Die Erhöhung der vom Mitarbeiter generierten Wertschöpfung – und implizit die Erhöhung des Einkommens.
  • 3. Die Erhöhung der Anpassungsfähigkeit der Arbeitskräfte an die sich wandelnden Anforderungen des Arbeitsmarktes im öffentlichen und privaten Sektor, im Kontext der durch KI und maschinelles Lernen bestimmten Veränderung der Arbeitsplätze.
  • 4. die Verringerung der Kluft zwischen den im formalen Bildungssystem zu erwerbenden Fähigkeiten und den Anforderungen des Marktes - der Grund für die Arbeitsmarktunfähigkeit junger Menschen nach dem Schulabschluss (das am stärksten betroffene Bevölkerungssegment in Krisenzeiten).

Auf einem zunehmend volatilen Arbeitsmarkt können wir es uns nicht leisten, ein vom Arbeitsmarkt abgekoppeltes Bildungssystem oder einen vom öffentlichen System abgekoppelten privaten Sektor zu haben. Das Kompetenzniveau aktueller und zukünftiger rumänischer Arbeitnehmer ist das Ergebnis einer Partnerschaft unter der Kuppel der nationalen Strategie zwischen Bildung - Arbeitsmarkt - öffentlichen Institutionen und Unternehmen.

Über den Autor:

Claudia Indreica ist Psychologin, CEO von Psihoselect, mit 20 Jahren Erfahrung in der Personalbeschaffung und Kandidatenprofilierung, hat als Kunden Unternehmen in den Bereichen Produktion, IT, Dienstleistungen, Verkauf und Vertrieb, aktives Mitglied in Romanian Business Leaders und DWNT.

Mitglied der RBL - Labour Market Working Group, Teil der Koalition für die Entwicklung Rumäniens, mit dem Ziel, zum Abbau der Spannungen auf dem Arbeitsmarkt bzw. der Komptenzunterschiede beizutragen.

Warum ich schreibe? Wenn jeder von uns seine Erfahrungen und kenntnisse aus dem eigenen Fachbereich teilt, glaube ich, dass wir zur Bildung von uns allen beitragen können. Die Perspektive der anderen hilft uns, eine breitere Wahrnehmung zu haben, um dann... die besten Entscheidungen zu treffen.


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